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O impacto do eSocial nos planos de cargos e salários

         Os modelos dos planos de cargos e salários até então implantados ou sugeridos tecnicamente pelos profissionais e empresas há mais de 50 anos, passam neste momento por grandes questionamentos com as novas regras estabelecidas pelo eSocial.

A maioria das empresas terão que repensar, pois possuem planos de cargos e salários que adotam os mecanismos de estruturas e faixas salariais geralmente com salários de entrada em 80% até 120% como salário de saída para profissionais que exercem a mesma função. Também, neste mesmo conceito de gerenciamento de carreira, adotam as funções I, II e III ou júnior, pleno e sênior como critérios de diferenciação.

Nestes modelos citados, temos a evolução salarial pela “progressão horizontal” que equivale ao crescimento na própria função e a “progressão vertical” que além do merecimento, avalia aquisição de competências e absorção de tarefas mais complexas, o que conhecemos por promoção de um cargo de menor para um de maior conteúdo.

Política de cargos e salários

Todos os modelos de plano de cargos e salários atualmente utilizados, somente serão aceitos juridicamente, no que tange a diferenciação salarial das pessoas que ocupam a mesma função, caso os mesmos sejam devidamente homologados pelo Ministério do Trabalho – DRT, observando-se as considerações do artigo 461 da CLT e o Enunciado nº 6 do TST. As empresas que não possuem este tipo de organização do quadro de pessoal estarão em pior situação com o advento das novas regras.

O eSocial vem aí! Já existe layout disponível, cronograma de implantação para as primeiras transmissões de eventos e software da folha preparado com as tabelas e cadastros para atender a legislação. Só que as empresas neste contexto irão ser obrigadas a classificar suas funções pelo CBO – Código Brasileiro de Ocupações que não observa para uma mesma função a diferenciação de carreira I, II e III ou júnior, pleno e sênior.

Diante desta situação ficará evidente para a fiscalização as grandes diferenças salariais praticadas pelas empresas numa mesma função, sendo assim, a primeira hipótese por parte dos agentes públicos será a solicitação do quadro de pessoal organizado em carreira e homologado pelo Ministério do Trabalho. Caso não exista a situação regularizada, a empresa será autuada e também solicitada a equiparar todos os salários das pessoas que ocupam determinada função, tendo como paradigma imediato, o maior salário pago.

Nesta situação, vejo três soluções distintas para as organizações:

- Estruturar a política de cargos e salários e promover a homologação (com critérios restritivos e suspensivos para proteger a empresa em momentos de crise);
 - Rever a estrutura de cargos atual para uma situação que atenda a diferenciação existente no CBO – Código Brasileiro de Ocupações, sem a necessidade de homologar o quadro de carreira e remuneração;
 - Mudar tudo, construir um modelo inovador para uma remuneração dinâmica baseando-se em prêmios e gratificações, reforçando o conceito da meritocracia.

 Caso sua empresa opte pelo item 1, da estruturação e homologação junto ao DRT deverá buscar um modelo seguro de denominação das carreiras, boas definições dos níveis de complexidades das funções em descritivos de cargos, e também critérios de avaliação e gestão de desempenho.

A opção do item 2 é uma alternativa segura e paliativa para atender imediatamente as novas regras do eSocial. Já o item 3 é recomendado para as empresas que queiram ganhar simplicidade nos sistemas de remuneração dos seus funcionários, obter melhores condições de gestão de custos de pessoal em momentos de crise, e ainda mais importante, orientar as pessoas para cultura de resultados.

Há um novo desafio a ser superado, entre tantos outros trazidos pelo eSocial, pois as empresas precisarão lançar informações seguras e equilibradas no novo sistema de controle do governo.

Fonte:
Esse artigo é de autoria de Celso Luis Thiede, Diretor da Merits Consultores, e foi publicado no portal Mundo RH, em 10/06/2016